Vybavení domácího pracoviště, kolektivní vyjednávání, genderový aspekt. Jak je to u nás s prací z domu?

V prosinci jsme v NaZemi uspořádali online diskuzi s názvem „Práce z domu. Šlechtí člověka?“. Diskuzi moderovala Gaby Khazalová, novinářka Deníku Referendum. Pozvání přijaly Kateřina Smejkalová, politoložka, která se věnuje společenským dopadům technologií a budoucnosti práce, a Šárka Homfray, právnička, která se věnuje pracovnímu právu a proměnám práce spojeným s digitalizací. Diskutující zodpovídaly otázky o tom, jak je práce z domu v České republice legislativně ukotvena, jaké problémy a výzvy, které by nás často ani nenapadly, jsou s prací z domu spojené, a jak se s nimi případně vypořádat. V debatě mimo jiné také padlo, že i když je práce z domu aktuální fenomén, stále se netýká většinové části společnosti a je třeba myslet i na problémy těch, kteří svou práci domů přesunout nemohou.

Bude práce z domu “nový normál”?

Momentálně je práce z domu pro mnoho lidí nutnost nebo nařízení kvůli pandemii, teprve až z ní budeme venku, budeme moci hodnotit. Některé firmy už dnes deklarují, že umožní svým zaměstnancům přejít na home office trvale. Zároveň je potřeba zmínit, že home office se netýká pouze soukromých firem, nejvíce lidí pracujících z domu jsou úředníci.

Vnímání práce z domu je zatím různé – někteří zaměstnavatelé k ní přistupují vstřícněji, jiní méně, někteří zaměstnanci o ni vůbec nestojí, jiní ji vítají. Home office ale není univerzální benefit, který by potěšil každého. V tuto chvíli je navíc ovlivněn tím, že mnoho lidí se musí zároveň vypořádat s péčí o děti, které nejsou ve škole. Obecně se nyní ukazují všechny otázky a problémy, které jsou s prací z domu spojené.

Jak práce z domu dopadá na ženy a jak na muže? 

Think tank německých odborů zkoumal, jaký má prostorově i časově flexibilní práce dopad na volný čas, konkrétně zda máme více volného času, když máme možnost si práci organizovat a rozvrhovat sami. Studie, kterou think tank vydal, ukazuje, že se na věc musíme dívat zvlášť optikou mužů a zvlášť žen. Poznatek společný pro obě pohlaví byl, že vykonají více výdělečné práce pro zaměstnavatele, ale ženy vykonají daleko více péče v domácnosti, muži naopak méně – pracují tedy o to více pro zaměstnavatele a naopak méně pomáhají doma. Zároveň z toho vyplývá, že flexibilní práce tak, jak je nyní nastavená, nevede k tomu, že jsou lidi odpočatější a mají více času věnovat se koníčkům. Důvodem, proč lidi pracují víc, je částečně i fakt, že home office u nás stále vnímáme jako benefit, za který bychom měli být vděční.

Jak je u nás práce z domu legislativně ukotvena?

Zákonná úprava home office je u nás poměrně kusá. Říká, že práce z domu je možná, pokud se tak obě strany dohodnou, že zaměstnanec si určuje pracovní dobu sám a že se na něj nevztahují překážky v práci – například, že když jde s dítětem k lékaři, nemusí se omlouvat tak jako by se omlouval při práci v kanceláři. Zodpovědnost ale zůstává stejná, technicky má zaměstnavatel za zaměstnance stejnou odpovědnost, jako kdyby pracoval v kanceláři. K práci z domu podle zákoníku také nemůže být nikdo nucen. V tuto chvíli je situace kvůli koronaviru složitější, ale obecně s tím musí souhlasit obě strany. Pokud zaměstnanec nestojí o home office nebo o home office v plné výši, neměl by kvůli tomu být znevýhodněný.

Zaměstnavatel má technicky také povinnost vybavit zaměstnanci domácí pracoviště. Pokud zaměstnanec používá svoje věci, například internetové připojení, měl by mu to zaměstnavatel kompenzovat. Stejně tak by se měl ujistit, zda má ergonomické vybavení nebo revidované spotřebiče. Je otázka, zda je zaměstnavatel schopný to naplnit, ale také zda je to vůbec žádoucí, aby nás zaměstnavatel chodil kontrolovat domů. I když pracujeme, stále bychom měli mít právo na soukromí.

Kanceláře fungují jako určité sociální nivelizátory – ať už má člověk doma jakékoliv prostředí, v práci ho mají všichni kolegové podobné. Doma ale máme prostředí různé, a od toho se odvíjí pracovní výkon. Vybavení se dá ještě ovlivnit – někteří velcí zaměstnavatelé dávají svým zaměstnancům paušály na nákup potřebného vybavení – ale například prostor speciálně určený pro práci těžko.

Objevují se návrhy zdanit lidi, kteří pracují z domova, aby tím byla kompenzována nevýhoda, kterou mají lidé na pozicích, které nejdou vykonávat z domu. Mělo by to tak být?  

Větší tlak by v tomto ohledu měl být na zaměstnavatele, ne na zaměstnance. Nemělo by se dít to, s čím se teď občas setkáváme, že zaměstnavatel ignoruje svou výrobní část. Přestože nemůže zaměstnance ve výrobě poslat na home office, může jim to zkusit kompenzovat jinak, například příspěvky na dopravu. Práce z domu sice pro někoho může mít určité výhody, ale ne ekonomické výhody, tedy nedává smysl kvůli němu zaměstnance ekonomicky znevýhodňovat.

Rozdíl není pouze mezi pozicemi, které lze vykonávat z domu a které ne, vzniká také mnoho nových, prekarizovaných pozic. Dříve jsme si cestou do práce nakoupili, vyřídili pochůzky, nebo jsme se o polední pauze stavili do restaurace. Jak se všechno posouvá do virtuálního prostoru, vzniká víc pozic poslíčků a doručovatelů. Vytváří to nový typ polarizace – máme na jedné straně lidi, kteří mají víceméně dobře placené pozice nebo stálá zaměstnání, a pak ty, kteří těmto lidem “posluhují”. Fenomén online nakupování je u nás obecně vnímaný velmi nekritiky, od prekérní práce přes klimatické dopady až po zastavování krajiny sklady.

Jaká je možnost kolektivně vyjednávat, když se s kolegy nepotkáváte v kanceláři?

Obecně platí, že čím méně se lidé potkají, tím hůře se organizují. V zahraničí se to někteří pracující snaží překonat sociálními sítěmi, například zmínění poslíčci. Klíčové je ale mít sdílený problém, kvůli kterému se organizovat. U poslíčka si lze představit, že pokud jednoho trápí špatné mzdové ohodnocení, bude to pravděpodobně trápit i druhého. Pokud ale jsme na home office, každý má trochu jiné problémy, už například jen to, že někdo ho preferuje více, někdo méně. Je pak mnohem těžší pro odbory vědět, za co mají vlastně bojovat a co se má napsat do kolektivních smluv tak, aby to nikoho nediskriminovalo a naopak zohlednilo potřeby a preference pokud možno všech.

A co otázka bezpečí digitální komunikace – jaké následky může mít to, že si voláme přes digitální komunikátory?

Je potřeba si uvědomit, že všechny softwary jsou soukromě vlastněné a všechny o nás nějakým způsobem schraňují data. My jednak nemáme možnost to zjistit, jednak nemáme kapacitu se tím zabývat. Zároveň v přístupu k našim datům jsou problematické dvě věci – když má k těm datům přístup majitel softwaru, ale také když k nim má přístup zaměstnavatel. Tato otázka také není legislativně vyřešená, vědět, na jaká data máme jako zaměstnanci nárok a kde jsou uložená. Kromě aplikací jako Zoom používáme často k pracovní komunikaci také facebookový Messenger, protože je nejrychlejší. To je problematické jednak ze základních zásad kybernetické bezpečnosti a také kvůli oddělování pracovního a osobního života.

Co může do budoucna pomoct v rámci digitalizace a technologií? Co tzv. právo na nezastižitelnost?

Zaměstnavatelé by si měli vytvořit vnitřní pravidla digitální komunikace ve správě týmu, které se mohou týkat právě té nezastižitelnosti, např. že se e-maily nepíšou v noci, nebo rozvržení pracovní doby, či nastavit rozumná pravidla pro kontrolu. Cesta k rozumnému využívání práce z domova a moderních technologií je v nastavení pravidel. Ta totiž nemohou být univerzální, je na zaměstnavatelích, aby je našli se svými zaměstnanci.

Technologie nám dávají ohromnou možnost udělat práci lepší, ale zatím je k tomu nevyužíváme. V České republice je potřeba posílit roli odborů a podnikové spolurozhodování zaměstnanců. V Německu například existuje neuvěřitelně robustní systém spolurozhodování. K některým věcem se zaměstnanci musí vyjádřit, jinak se zkrátka nemohou stát. Jednou z těch věcí je právě zavádění nových technologií. Kdykoliv se dělá větší reorganizace, tak to podnikové rady nastudují a k tomu mají k dispozici ještě zázemí odborného think tanku, který jim poskytuje know how k informovanému rozhodnutí. A vidíme, že německá ekonomika prospívá, některé studie dokonce ukazují, že prospívá právě díky tomu, že zaměstnanci spolurozhodují. Firmy tím pádem totiž hospodaří udržitelněji, lidé méně fluktuují, jsou méně nemocní a víc jim na firmách záleží.

Mnoho zaměstnavatelů teď zmenšuje kanceláře tak, že všichni zaměstnanci nebudou mít ve stejnou chvíli místo k sezení. Je to možné bez předchozí písemné dohody? Jak argumentovat, existuje něco jako nárok na místo k sezení? 

Nárok na místo k sezení neexistuje, protože doteď to nebyl problém. Je ale pravda, že některé firmy teď záměrně staví menší kanceláře, protože vidí, že někteří jejich zaměstnanci rádi pracují z domova. Stále ale platí, že v současné době musí být home office odsouhlasený oběma stranami, stejně jako zkrácený úvazek. Otázka je jak se to bude vyvíjet do budoucna, protože pravděpodobně budeme směřovat k tomu, že bude víc práce z domu. Může se také stát, že home office bude určitou formou prekarizace. Je tedy podstatné garantovat dohodu obu stran a mělo by se zohlednit, že zaměstnanec je vždycky slabší smluvní stranou.

Německý ministr práce představil zákon, který upravuje práci z domu. Podle tohoto zákona by na home office měli něměčtí zaměstnanci zákonné právo dva dny v měsíci, ale stejně tak by měli právo pracovat v kanceláři, tedy místo k sezení by potom vždycky měli mít.